3 HR professionals aan het woord

Interview met Walter van den Kieboom.

Walter heeft een aanzienlijke loopbaan op het gebied van Human Resources. Binnen organisaties op het gebied van zakelijke dienstverlening en zorg gaf hij leiding aan omvangrijke cultuurprojecten. Hij deelt zijn mening over employee management.

“…In mijn werk heb ik het belang van employee engagement zeker onderkend.

Zonder dat het nu direct dat label had, is employee engagement in mijn loopbaan vaak aan de orde geweest. Zo heb ik leiding mogen geven aan grote cultuurveranderingsprojecten waarin het in de kern ging om het wederom met plezier en gepassioneerd (samen)werken. En een dienstverlening te bieden van formaat. Of het nu zakelijk of in de zorg was.

Het mag duidelijk zijn, dat die voldoening en die passie nogal eens op de achtergrond kan raken. Daarom ook het belang van die projecten.

Als je nu vraagt wat wel en niet werkt, dan kom ik toch op waarden als vertrouwen, aandacht en waardering. Dat waren juist de gamechangers in die projecten. Letterlijk heb ik gezien hoe de smile en betrokkenheid van medewerkers weer terug kwam na intensieve cultuursessies waarin ook, en met name, de bevindingen, zowel de plussen als de minnen, van de mensen op tafel mochten komen en serieus genomen werden.

Door mensen te betrekken in ontwikkelingen, zich uit te laten spreken, ook over wat ze dwars zit, en ze te waarderen voor hun inbreng ontstaat stap voor stap een sfeer waarin passie en satisfactie weer een plek krijgen. Dat gaat niet van vandaag op morgen.

Daarbij wil ik met name één ding aanhalen: als je het tot een kunstje maakt dan hebben mensen terecht het idee dat ze een kunstje geleverd wordt. Ik bedoel daarmee, je kunt die kernbegrippen als vertrouwen en aandacht niet als wondermiddel inzetten. Door simpelweg geïnteresseerd te zijn in mensen, ze een plek te geven en ze te horen en te zien, kunnen ze ook meedoen.

Want, hoe kun je je nu betrokken voelen als je niet betrokken wordt?

En natuurlijk is het zo dat je op bekwame en professionele manier om moet gaan met die inzet, kwaliteit en soms weerstand van mensen. Doe je dat niet, dan beland je vaak in de overtuiging ‘ze willen toch niet’ etc. Kortom, ik omarm sterk het principe van employee engagement en waarden als aandacht, waardering en vertrouwen. Waarbij op passende professionele manier de inzet benut wordt.

Eigenlijk is het allemaal niet zo verschrikkelijk nieuw of schokkend. Daarbij is het wellicht van groter belang je af te vragen waarom dat, in sommige organisaties, niet lukt!”

Interview met Wil van Fessem, Coach/counsellor en medeoprichter van Outstenders.

Wil heeft jarenlange ervaring in persoonlijke begeleiding van managers, medewerkers en zelfstandig ondernemers. Met als aandachtsgebied onder andere stresshantering, persoonlijke kracht, werk-privé balans, ontspannen daadkracht.

“… Employee engagement is in mijn visie een samenspel tussen organisatie en medewerker. Waarbij beide hun verantwoordelijkheid hebben. In organisaties zie ik een soort van tweedeling:

Organisaties die het belang niet zien of dit van ondergeschikt belang achten. En, organisaties, en die zijn er meer dan genoeg, die het belang hiervan onderkennen en hun best doen hier invulling aan te geven. Bij medewerkers is het wellicht niet fundamenteel anders.

Ook al is er bij beide de goede intentie, dan nog gaat het niet vanzelf. Dat geven de cijfers van het Gallup instituut wel aan! Zo zie ik organisatie en management vaak worstelen met de vraag hoe het beste een klimaat te scheppen waarin engagement een vanzelfsprekendheid wordt.
Je kunt als organisatie je aanpak hier op afstemmen en gericht werken aan cultuur en competenties. En, een adequate invulling vanuit de medewerker zelf is natuurlijk ook nodig. Cruciaal is, dat medewerkers ook in staat zijn hun ontwikkeling vorm te geven. Ik doel dan op evenwichtig kunnen functioneren, het omgaan met lastige situaties, je persoonlijkheid gericht kunnen inzetten. En dus ook je eigen valkuilen kunnen hanteren en zelfvertrouwd zijn.

Naarmate de lat hoger komt te liggen wordt dit zelfs van doorslaggevende betekenis.

Geloof me, dit geldt op de werkvloer, voor stafmensen en managers, én voor directieleden. Ook op hogere niveau’s blijven menselijke waarden en kwetsbaarheden aanwezig. En, hoewel van doorslaggevende betekenis, blijkt dat hier nauwelijks aandacht voor is geweest in onze basisopleidingen. Zijn organisatie en medewerker eenmaal goed vertrouwd in deze materie, dan is de opbrengst in zicht… Soft skills voor hard results zal ik maar zeggen!”

Tot slot wil ik nog een tip zowel organisatie als medewerker meegeven.

Organisatie: ik merk in de praktijk nogal eens dat organisaties welwillend, maar ook wat huiverig zijn om engagement in bedrijfsvoering mee te nemen. Omdat de gedachte heerst dat het ten koste zou kunnen gaan van productiviteit en effectiviteit. Ik heb vaak de verhalen juist vanaf de andere kant gehoord. Meer ruimte, vertrouwen en aandacht betaalt zich ruimschoots terug…

Medewerker: ik merk vaak een sterke behoefte om betrokken te worden en betrokkenheid te tonen. Vaak is het toch wel zoeken jezelf ook de goede plek daarin te geven: wellicht om wat uit je comfort zone te komen en je te laten zien met je talenten en kwaliteiten. Een op maat facilitering met een personal touch geeft je hierin veel voorsprong.

Interview met Toine Kerstens

Toine Kerstens heeft een gedegen HR-achtergrond. Bekleedde diverse HR posities met ook ruime ervaring in Interim HR- en Adviesopdrachten. Nu werkzaam als Manager HR bij FME, dé ondernemersorganisatie voor de technologische industrie.

“…Employee Engagement maakt duidelijk dat soft skills inderdaad de basis vormen voor hard results. In deze tijd, waarin je je echt moet onderscheiden in de markt, is het een must dat je medewerkers hebt die dit uitdragen. Ik merk hoe belangrijk het is daar ook in te investeren.

Door de manier van leiding geven, het bespreken van ontwikkeling van mensen en vooral ook de cultuur in je organisatie.

Wij laten dit niet aan het toeval over en hebben dit dan ook opgenomen in ons strategisch HRM beleid. Binnen de gesprekscyclus bijvoorbeeld stellen de medewerkers hun eigen persoonlijke ontwikkelingsplan (POP) op.

Daarbij onderken en onderschrijf ik ook de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers voor hun blijvende inzetbaarheid door mee te groeien met de organisatie en zich continue te ontwikkelen. Dit is in toenemende mate aanwezig en dit is echt een tendens die we moeten doorzetten.

Mensen hebben een eigen say in bijvoorbeeld hun inzet in projecten en functies en het aangeven van hun ontwikkelingsbehoefte. We dienen dit te ondersteunen door een goede begeleiding vanuit de leidinggevende en door gerichte training en coaching.

Ik ben er voorstander van die gezamenlijke verantwoordelijkheid van organisatie en medewerker voor employee engagement uit te dragen.

Daar samen de goede invulling aan geven, daar gaat het om.”

Vanuit HR staan we voor de opdracht dit proces goed te ondersteunen en in te vullen.