5 Dingen die engaged organisaties nooit zouden doen

1. Alles moet wijken voor financiële targets

Employee engagement kent een simpel maar zeer krachtig functioneringsprincipe: win win
Als het najagen van eenzijdig opgelegde targets al het andere verjaagt, is er eerder sprake van win lose; kortstondige waardering daargelaten.
Druk, stress, competitie en de-personificatie (jij telt niet, de prestatie wel) krijgen kans de bedrijfscultuur in te sluipen. Krijg dat er maar eens uit!
Motiverende slogans en korte cultuurprogramma’s helpen dan niet echt.

2. Pseudo authentiek zijn over missie en visie

Authenticiteit is ‘in’. Als leider in een organisatie is het daarom goed om authenticiteit uit te dragen. Waar sta jij als leider en als organisatie écht voor, wat is belangrijk, wat streef je na? Hebben ‘de mensen’ daar een plek in? Delen zij in richting; de weg er naar toe en het omvattend einddoel? Delen zij ook in succes en waardering?
Pseudo authentiek gedrag alleen betekent in de kern authentiek doen, maar het niet zijn… Het één zeggen, het andere doen. Dat past niet bij simpele, maar krachtige, waarden als vertrouwen, waardering en openheid. Alle, wellicht aardige, plannen, campagnes en slogans ten spijt.
Engaged organisaties geven hier geen ruimte voor. Je zult er geen zaken aantreffen als slogans zonder inhoud, programma’s zonder diepgang en leiders zonder betekenis.

3. Alleen investeren in managers en leidinggevenden

Betrokkenheid en loyaliteit van iedereen vraagt verantwoordelijkheid, vakmanschap en inzet van iedereen. Willen we talent ontwikkelen, uitdagen en omzetten in succes dan zullen we ook alle lagen op elk niveau de gelegenheid moeten bieden voor ontwikkeling.
Ontwikkeling die zich beperkt tot leidinggevenden en managers die zich bekwamen in management schools is zó old school…

4. Niet ingrijpen op non-performers

Vraag eens rond waar men zich binnen een bedrijf of organisatie het meest aan ergert.
In de top 3 tref je ongetwijfeld het volgende aspect aan: “onbegrijpelijk dat hij/zij hiermee weg komt, dat dáár niets van gezegd wordt en dat dit zo maar blijkt te kunnen…”.
Voor de goede orde: engagement is geen flower power, dus hoort verantwoordelijkheid nemen, óók voor non-performers daar bij.
Te vaak heeft het niet adequaat opvolgen van non-performance een negatief effect op vertrouwen in de leiding en leiders van de organisatie.

5. Hier heerst Hollandse nuchterheid, daarin past engagement niet….

In de kern gaat employee engagement over betrokkenheid en binding creëren.
Een klimaat tot stand brengen waarin kennis en kunde, inzet en persoonlijkheid optimaal tot hun recht kunnen komen. Daar is werkelijk niks mis mee.
Glashelder is bovendien dat dit het verschil kan maken in de slag- en innovatiekracht van organisaties. Het betekent dan ook dat we serieus werk maken van:

– Inzicht in missie, visie en product
– informatie en betrouwbaarheid
– verantwoordelijkheid en autonomie
– sociale binding met collega’s
– emotionele verbondenheid (het tegenovergestelde van ‘een nummer zijn’)

Als we deze algemene begrippen uitwerken, en dat zullen we wel moeten willen we er echt werk van maken, stuiten we nogal eens op een excuusgebied: De Hollandse Nuchterheid.
Daarin zouden dergelijke zaken niet passen… Nuchterheid die ons aangeeft dat zakelijkheid voorop staat en ons laat terugkeren naar gedateerde bedrijfsmodellen.
Daar alleen worden we niet engaged van.